在物流快遞行業轉型升級大背景下，人才的轉型尤為關鍵，可以說是“一才定乾坤”，但是，各快遞物流企業此前并不重視人才，加之家族化管理盛行，讓大量人才被埋沒。

近兩年國內物流行業進入黃金發展階段，快遞公司頻頻向資本市場沖刺，申通快遞擬借殼艾迪西上市、已獲得四輪融資的全峰快遞則表示將于2016年登陸新三板，德邦物流擬在上交所上市，中國郵政速遞物流、圓通也在等待時機。

但卻不見幾滴雨點落地。

去年，作為中國零擔物流領域第一品牌，德邦一紙IPO申請，讓行業為之震動，但就在IPO文件公布第二天，證監會宣布暫停IPO，一個大寫的“背”字。

除此之外，中國郵政速遞物流遞交IPO申請但卻無疾而終。

順豐、圓通在媒體端“被上市”過多次，時至今日圓通才出來承認“距離上市只是時間問題”。

截至目前上市成功的只有借殼艾迪西“曲線救國”的申通。但在連續漲停的同時，申通“后院失火”，其三林分公司管理不善導致員工罷工，運營工作癱瘓。申通總部不得不自己出面擺平，讓分公司正常運營。借殼艾迪西的申通幾番漲停并沒有掩蓋物流行業內部暗流涌動的痼疾。

被業內視為快遞第二股準油股份，時至今日究竟花落誰家仍未可知，不過日前有消息稱準油股份大股東股權被全部凍結資產重組或受阻，也讓快遞第二股橫生變數。

資本是逐利的，投資者更傾向于選擇成長或成熟的行業。誠然，快遞行業近年來保持著高速增長，但快遞行業距離成熟還很遠。加盟頑疾、家族化嚴重、職業經理人難以融入等由于不注重人力資源開發而導致的問題始終困擾著行業。

相關的媒體報道顯示，2012-2013年是民營快遞企業去家族化的集中時段。

2012年上半年，申通包括副總裁職務等在內共計23名新任職領導干部做了宣誓就職，其中不少是從其他快遞公司挖來的資深高管。第二年，申屠俊空降申通，至今很多人對其履歷背景依舊一無所知。

2012年8月，在業內尊稱為“寶爺”的宅急送總裁陳顯寶“退居二線”，將經營權交到宅急送內部培養的鄭瑞祥、在多家快遞公司有任職經歷的職業經理人陸國榮等以“70后”為主的團隊手中。

2013年6月，也是業內最為人所關注的，美國快遞巨頭UPS公司原中國副總裁相峰任職圓通速遞CEO，在任職UPS之前，相峰還曾任商務部辦公廳處長，通用汽車中國公共政策與政府關系副總裁，積累了豐富的政府相關經驗。

但時至今日，這些人中，申屠俊似乎已經離開了人們的視線;由快遞從業人員建立的公眾賬號《快遞之聲》在2016年1月3日爆料稱“圓通CEO易人，相峰不在擔任”，但這篇爆料隨機即被刪除;上述這些高層管理人中，時至今日四平八穩的也就只有宅急送的團隊。

現代企業以家族企業形式存在在韓國、日本有不少成功的案例，但急需解決家族式管理的問題。目前，雖有職業經理人等新鮮血液進入，但并未從根本上破解國內民營快遞家族式管理的現狀。

對于，快遞企業，向西、向下、向外、向資本是必然的。《快遞業發展“十三五”規劃》中表示，到2020年培育出6個以上年業務收入超500億元具有較強競爭力的大型快遞企業，其中3個以上年業務收入超千億;培育出2-3個跨國領先快遞企業;培育出2-3個上市快遞公司。

如今，申通已經完成上市，而快遞業幾大龍頭企業都有上市計劃。上市要求公司管理的規范化，企業的資產結構、運營成本以及盈利情況必然需要明晰化，就更需要股東加強對企業進行規范化。從產品到管理，聚焦于人才。讓人才飛起來，是產業的需要是市場的需要。

用《快遞之聲》引述的一位行業觀察人士的話，在物流快遞行業轉型升級大背景下，人才的轉型尤為關鍵，可以說是“一才定乾坤”，但是，各快遞物流企業此前并不重視人才，加之家族化管理盛行，讓大量人才被埋沒，同時，多數老板的自以為是，讓諸多職業經理人無所作為，甚至一走了之。從基層到高層，未來可能會有更多的人員變化，這種變相“裁員”只是開始，接下來，可能會有其他多家快遞物流企業緊跟其后，相繼加入“裁員”行列。