2. 設計以人的***發展為中心的職業生涯發展計劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配**的傳統人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業與員工的雙贏。4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作。平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標。松江區家居薪酬管理服務工程測量

(5)內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應。企業向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。青浦區品牌薪酬管理服務檢測崗位工資制基于這樣兩個假設：崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配。

(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍

如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。（3）人工成本低。雖然對業績優異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加。

（2）引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。企業要根據實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權等激勵性的報酬要明確發放方式和標準：因個人努力而取得較高績效的按規定發放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設計企業目標聯系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。績效工資制的采用需要對績效進行評價，給與員工一定的壓力和動力。虹口區出口薪酬管理服務結構

而職務表達出來層級，比如主管、經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業。松江區家居薪酬管理服務工程測量

在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。松江區家居薪酬管理服務工程測量

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