傳統的薪酬管理體系從根本上說是以企業(雇主)為導向制度，企業薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業薪酬，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制。奉賢區質量薪酬管理服務工程測量

4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作。5. 細化內在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個人成長的機會；三是擴大工作自**，使企業從*靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的循環中擺脫出來。靜安區國產薪酬管理服務市價因此會促進個人績效和組織績效的提升。

重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬

它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎。

薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，***個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。績效工資制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關。寶山區推廣薪酬管理服務檢測

由于保健因素的缺乏，容易使員工產生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰。奉賢區質量薪酬管理服務工程測量

(5)內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應。企業向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。奉賢區質量薪酬管理服務工程測量

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