薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，***個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。而職務表達出來層級，比如主管、經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業。青浦區質量薪酬管理服務原料

(3)目標管理思想。①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。松江區品牌薪酬管理服務市價因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業應該將合適的人放在合適的崗位上。

如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。***，奧爾德弗把成長發展的需要**出來，它表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。生產等領域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。

非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業余活動等)增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫)等。(5)內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。績效工資制的缺點是： （1）短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關。嘉定區出口薪酬管理服務結構

因此會促進個人績效和組織績效的提升。青浦區質量薪酬管理服務原料

不利于給員工以穩定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎金和**期權等激勵性的報酬要明確發放方式和標準：因個人努力而取得較高績效的按規定發放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設計企業目標聯系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的進取心理。青浦區質量薪酬管理服務原料

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