現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現的，***薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯的重要體現。薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償崗位工資制基于這樣兩個假設：崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配。普陀區國產薪酬管理服務是什么

薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大于成本的收益。薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。松江區推廣薪酬管理服務是什么很多情況下是以兩個元素為主，以充分發揮各種工資制度的優點。

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。***，奧爾德弗把成長發展的需要**出來，它表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。

它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關系，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。職務工資制特點和和崗位工資制的優缺點近似.

它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。組合工資制在企業薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外。閔行區質量薪酬管理服務包括哪些

選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。普陀區國產薪酬管理服務是什么

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（3）合法目標合法目標是企業薪酬管理的**基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反比較低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。普陀區國產薪酬管理服務是什么

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