非貨幣薪酬：主要指來(lái)自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來(lái)的心理效應(yīng)。工作本身帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：工作的樂(lè)趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責(zé)任等；工作環(huán)境帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系、***的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標(biāo)志帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：擔(dān)任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的**地位、組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。黃浦區(qū)出口薪酬管理服務(wù)工程測(cè)量

企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過(guò)程來(lái)看，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢(shì)是越來(lái)越以員工為中心來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬，重視員工的參與與多元化要求，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來(lái)看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái)，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬閔行區(qū)出口薪酬管理服務(wù)包括哪些職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似.

福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過(guò)社交(如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如：勛章，獎(jiǎng)杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。

（1）形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的基本工資是建立在崗位基礎(chǔ)上（它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平），同時(shí)根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類(lèi)勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定相應(yīng)的工資水平（它體現(xiàn)的是外部公平）。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn)，要保持建筑設(shè)計(jì)企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪酬的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)和市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)幅度來(lái)確定。針對(duì)工資剛性，可以將工資總額與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)整體效益（企業(yè)效益的增長(zhǎng)率、工程項(xiàng)目的承接和儲(chǔ)備狀況、市場(chǎng)占有率）掛鉤，使之具有一定的彈性。常見(jiàn)的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。

(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。績(jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給與員工一定的壓力和動(dòng)力。閔行區(qū)出口薪酬管理服務(wù)包括哪些

如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。黃浦區(qū)出口薪酬管理服務(wù)工程測(cè)量

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來(lái)，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論黃浦區(qū)出口薪酬管理服務(wù)工程測(cè)量

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