4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作。5. 細化內在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個人成長的機會；三是擴大工作自**，使企業從*靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的循環中擺脫出來。以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎。浦東新區國產薪酬管理服務包括哪些

薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大于成本的收益。楊浦區二手薪酬管理服務材料區別同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持。

薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，***個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

(5)內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應。企業向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。員工流動率比較高，這兩方面都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。

非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、***的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應包括：組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的**地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應同樣是影響著人們進行工作選擇和職業選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標。浦東新區國產薪酬管理服務包括哪些

職務工資制特點和和崗位工資制的優缺點近似.浦東新區國產薪酬管理服務包括哪些

福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業余活動等)增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵(如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫)等。浦東新區國產薪酬管理服務包括哪些

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