過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（3）合法目標合法目標是企業薪酬管理的**基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反比較低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標。青浦區國產薪酬管理服務檢測

薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，***個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來比較大的價值。（2）公平目標薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。青浦區出口薪酬管理服務原料職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。

(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位。

(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。而職務表達出來層級，比如主管、經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業。青浦區國產薪酬管理服務檢測

崗位工資制基于這樣兩個假設：崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配。青浦區國產薪酬管理服務檢測

現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現的，***薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償***薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯的重要體現。薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償青浦區國產薪酬管理服務檢測

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